התפשטות נגיף הקורונה בישראל וההגבלות שהוטלו על הציבור בעקבותיה גרמו לפגיעה אנושה בקרב בעלי חברות ועסקים בתחומים רבים. פגיעה זו באה לידי ביטוי בין היתר בצמצום חד בהיקף הפעילות העסקית והמסחרית. המצב הביא לכך שרבים מהמעסיקים החליטו להתמודד עם הקיצוץ הדרסטי בהכנסותיהם באמצעות הוצאת עובדים ועובדות לחופשה ללא תשלום. זאת במטרה להפחית ככל האפשר את הוצאותיהם במהלך תקופה מאתגרת זו שמועד סיומה אינו ידוע.
יש לציין כי המשבר הכלכלי שנכפה על עובדים ומעסיקים עקב התפרצות הנגיף בישראל הביא לפגיעה רוחבית בקרב כל שכבות האוכלוסייה. המשבר לא פסח על עובדות בהיריון ועובדות אחרי לידה שלפתע עמדו בפני אפשרות שיוצאו לחופשה ללא תשלום.
מודעות לזכויות היא הכרחית לצורך מימושן
בימים אלה, בעת שאנו מצויים בעיצומו של גל הדבקה נוסף, חשוב להביא לידיעתן של עובדות במשק את זכויותיהן מכוח דיני העבודה. מודעות לזכויות אלו היא הכרחית לצורך מימושן במקרה הצורך. לנוכח ניסיונותיהם של מעסיקים רבים לצמצם את הוצאותיהם, לצד הוצאת עובדים ועובדות לחל"ת, חלק מהם בוחרים לפטר עובדים ועובדות, לצמצם את היקף משרתם או להפחית בשכרם. לפיכך, חשוב לדעת כי ביחס לעובדות בהריון או אחרי לידה חלק מהצעדים מחייבים את המעסיק לקבל היתר ממשרד העבודה.
יש לך שאלה בנושא זכויות נשים בעבודה? לחץ/י כאן
איסור אפליה בין עובדים מחמת מין, הורות והיריון
בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, למעסיק אסור להפלות בין עובדיו מטעמי מין, הורות, היריון ומעמד אישי. איסור ההפליה תקף ביחס לתנאי השכר, תנאי ההעסקה כמו גם בקשר להחלטות על פיטורים וסיום יחסי עבודה. בין שלל מקרי ההפליה במקום העבודה ניתן לציין לדוגמה מצב שבו המעסיק מפחית את שכרן של העובדות בעוד שכרם של העובדים נותר כפי שהיה לפני פרוץ המשבר. דוגמה נוספת להפליה היא מעסיק שמחליט לפטר או להוציא לחל"ת אך ורק עובדות ומשאיר את העובדים בעבודה.
עובדת שסבורה כי הופלתה על ידי מעסיקה עקב מינה, היותה אם או היותה בהיריון, זכאית להגיש תביעה נגד המעסיק לבית הדין לעבודה עקב הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נוסף על כך, העובדת זכאית להגיש תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.
פיטורים של עובדת בהיריון או אחרי לידה
בעקבות ההפחתה המשמעותית בהכנסותיהם של מעסיקים רבים במשק, חלקם החליטו לפטר עובדים כדי לצמצם את ההוצאות הכרוכות בתשלום שכרם. עם זאת במקרים שבהם המעסיק רוצה לפטר עובדת אחרי לידה או עובדת בהיריון, הפיטורים יהיו כפופים בנסיבות מסוימות לקבלת היתר ממשרד העבודה. בנסיבות הבאות, קודם לביצוע הפיטורים, המעסיק יידרש לקבל היתר ממשרד העבודה:
- העובדת הייתה בחופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום.
- העובדת הייתה בחופשה ללא תשלום אחרי חופשת הלידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום.
- העובדת בהריון ועובדת במקום העבודה במשך תקופה של שישה חודשים. אם הוותק שלה בעבודה קצר יותר, המעסיק פטור מקבלת היתר ובלבד שהסיבה לפיטורים היא אינה ההיריון.
יובהר כי מעסיק שמפטר עובדת אשר עונה על אחד התנאים שפורטו לעיל, מבלי שקיבל לכך היתר ממשרד העבודה מבצע עבירה פלילית. מעסיק כזה צפוי לקבל קנס כספי וחושף את עצמו לתביעת פיצויים מצד העובדת שצפויה להתברר בפני בית הדין לעבודה.
במקרה שהמעסיק אכן קיבל את ההיתר לפיטורים ממשרד העבודה, הוא מחויב למסור לעובדת הודעה מוקדמת לפני פיטורים החל מהמועד שנקבע בהיתר. עם זאת, במקרה שהמעסיק מחליט לפטר את העובדת כבר במועד שנקבע ביתר, הוא מחויב לשלם לה את השכר שהייתה צריכה לקבל לו הייתה ממשיכה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.
חשוב לציין כי למעסיק אסור לפטר עובדת שמצויה בחופשת לידה. מעסיק שפיטר עובדת במהלך חופשת הלידה מבצע עבירה פלילית, יחויב לשלם קנס ולפצות את העובדת אם תגיש נגדו תביעה בבית הדין לעבודה.
צמצום היקף משרה או הפחתה בשכר של עובדת בהיריון או אחרי לידה
דרך התמודדות נוספת של מעסיקים עם המשבר הכלכלי היא צמצום היקף משרתם של עובדים או הפחתת שכרם. במקרים הבאים המתייחסים לעובדות בהיריון או אחרי לידה, המעסיק מחויב לקבל היתר ממשרד העבודה לפני יישום החלטתו:
- עובדת במהלך חופשת הלידה.
- עובדת בהיריון שעבדה אצל המעסיק במשך תקופה של שישה חודשים לכל הפחות.
- עובדת שיצאה לחל"ת מתום חופשת הלידה וחזרה לעבוד לפני פחות מ-60 יום.
- עובדת שהייתה בחופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום.
- עובדת שנעדרה מהעבודה בשל מצב רפואי שקשור ללידה במהלך תקופה של 60 יום לאחר סיום ההיעדרות.
במקרים הבאים המעסיק יוכל לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של העובדת:
- השכר משולם לפי תפוקה, ותפוקת העובדת ירדה בשל סיבות שאינן תלויות במעסיק.
- העובדת ביקשה להפחית את היקף המשרה בעקבות מצבה הרפואי.
- הפגיעה בהכנסה מתבצעת מכוח הסכם קיבוצי.
הוצאת עובדת בהיריון או אחרי לידה לחופשה ללא תשלום
במקרה שהמעסיק רוצה להוציא עובדת בהיריון או אחרי לידה לחופשה ללא תשלום, הוא יוכל לעשות זאת אך ורק בכפוף לקבלת היתר ממשרד העבודה. ההיתר ניתן לתקופה מוגבלת וכדי להאריכו יש להגיש בקשה להיתר חדש. בנסיבות הבאות המעסיק יידרש לקבל היתר להוצאת העובדת לחל"ת:
- העובדת הייתה בחופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום.
- העובדת בהיריון ועובדת לפחות שישה חודשים במקום העבודה.
- העובדת נמצאה בחופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום.
במקרה שנתקלתן באפליה במקום העבודה או בהפרת זכויות מכוח חוק עבודת נשים חשוב לפנות לעורך דין מקצועי שמתמחה בתחום דיני העבודה ובזכויות נשים כדי שיסייע לכן למצות את זכויותיכן מול המעסיק.
הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לזכויות נשים בעבודה LawGuide.
* לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
הוספת תגובה